رشد حرفه ای کارمندان در محیط کار

برنامه برای توسعه فردی

منظور از برنامه ریزی برای توسعه فردی ، تهیه یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب ، برای رسیدن افراد به رشد و توسعه می باشد. در این برنامه ریزی سعی می شود تا افراد با توجه به دانش ، توانمندی ها و مهارت های خود و همچنین زمان و منابعی که در اختیار دارند. در جهت اهداف زندگی شغلی خویش بهبود و توسعه یابند. برنامه ریزی برای توسعه فردی می تواند کمک زیادی به رشد و ارتقای دانش و مهارت افراد به صورت هدفمند نماید. برنامه توسعه فردی سبب بهبود عملکرد می گردد و مهارت ها و توانایی های افراد را در زمینه مورد نظرشان افزایش می دهد. همچنین مزیت عمده برنامه ریزی برای توسعه فردی این است که شامل اهداف خاص، اقدامات و سنجش نهایی برای ارزیابی دستاوردها می باشد.
البته در بعضی از شرکت ها و سازمان ها با توجه به سرعت بالای رشد دانش بشری و تغییرات تکنولوژی ها، برنامه توسعه فردی Individual Development Plan برای کارکنان وجود دارد. ولی ما در اینجا بیشتر نظرمان برنامه ریزی برای توسعه فردی بصورت شخصی است. زیرا در هدف گذاری و برنامه ریزی توسعه فردی در کسب و کارها چه بصورت یک استارتاپ و چه بصورت یک شرکت بزرگ ، باید اهداف استراتژیک آن کسب و کار و بودجه های آنها را در نظر گرفت.
برای تهیه یک برنامه ریزی توسعه فردی مطلوب باید مراحل زیر را در نظر داشته باشید:
مرحله اول: مشخص نمودن اهداف زندگی شغلی
اولین و مهم ترین گام برای نوشتن برنامه توسعه فردی، مشخص نمودن اهداف مورد نظر، برای رسیدن به موفقیت در حال حاضر می باشد. از این طریق می توانید شایستگی های حرفه ای خود را تقویت کرده و در جهت بهتر شدن و رسیدن به موفقیت های بیشتر حرکت کنید.
برای تعیین اهداف برنامه توسعه فردی باید دو نکته را در نظر داشته باشید:
اهداف کوتاه مدت:
در این مرحله شما باید اهدافتان را برای یک چشم انداز کوتاه مدت تعیین کنید. به عنوان مثال اهدافی که قصد دارید طی یک سال آینده به آن ها دست یابید؛ مانند: مهارت های فنی یا هنری، مدیریت یک پروژه خاص و یا تغییر سبک زندگی و رفتارها.
اهداف بلند مدت:
این مرحله شامل اهدافی است که برای دستیابی به آن ها به زمانی حدود ۳ الی ۵ سال نیاز باشد. مانند متبحر شدن در یک صنعت خاص.
مرحله دوم: تعیین فعالیت های برنامه ریزی توسعه فردی
فعالیت ها در برنامه ریزی توسعه فردی به شما در دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت کمک خواهند کرد. در این مرحله بهتر است فهرستی از فعالیت‌هایی که به شما در رسیدن به اهداف تان کمک می کنند، تهیه نمایید. برای انجام این کار بهتر است پرسش های زیر را نیز در نظر داشته باشید:
   علاقمندی ها و انگیزه هایی که دارید را بررسی کنید. ببینید برای انجام چه کارهایی گذر زمان و مواجهه با سختی ها را از یاد می برید؟ ارزش ها در محیط زندگی و کسب و کار شما چیست؟
    ببینید در حال حاضر کجا هستید؟ بررسی کنید چه مهارت‌ها و توانمندی‌هایی دارید؟ در واقع باید ببینید چه کارهایی را بهتر از دیگران انجام می‌دهید؟
    همچنین بررسی کنید برای رسیدن به اهدافی که انتخاب کرده اید چه مهارت ها و توانمندی هایی نیاز دارید؟ این مهارت ها باید در چه سطحی باشد؟
    عادت های رفتاری که دارید را باز بینی کنید. چه کارهایی مانع رسیدن شما به اهداف مورد نظرتان می شود؟ کدامیک از آنها را می توانید تغییر دهید؟
رشد فردی بزرگترین عامل موفقیت
مرحله سوم: برآورد هزینه ها و زمان ها
گاهی اوقات برای دستیابی به اهداف تعیین شده در برنامه توسعه فردی نیاز به آموزش و گذراندن دوره های تخصصی است. حتی گاهی نیاز به تهیه تجهیزات خاص می باشد. بنابراین باید هزینه مورد نیاز برای توسعه مهارت ها برای رسیدن به اهداف زندگی شغلی خود را برآورد کنید. این مرحله شامل برآورد زمان ها و هزینه ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت می باشد. همچنین بهتر است مقداری هزینه برای مشکلات و موارد پیش بینی نشده کنار بگذارید تا در صورت پیش آمد این موارد شما برای دستیابی به اهداف خود ناکام نشوید.
در تمامی مراحل برنامه ریزی توسعه فردی، استفاده از نظرات یک مربی و یا مشاور با تجربه و دلسوز می تواند از تکرار خطاها و اتلاف زمان و هزینه ها جلوگیری کند. پس سعی کنید با توجه به اهداف توسعه فردی و مهارت هایی که برای آن ها در حال برنامه ریزی هستید، افراد مناسبی را شناسایی کنید و از آنها راهنمایی بگیرید. حتی در شناخت از خود و انتخاب اهداف نیز این مشورت ها می تواند راهگشا باشد.
مرحله چهارم: نوشتن زمان بندی و اولویت بندی کارها
زمان بندی برنامه توسعه فردی شامل ، اقداماتی است که در جهت پیشرفت حرفه ای در زندگی خود تعیین کرده اید. با زمان بندی، تعهد شما برای رسیدن به اهداف تان افزایش پیدا خواهد کرد؛ بنابراین برای دستیابی به اهداف خودتان ، در برنامه توسعه فردی باید برای هر یک از اهداف ، زمانی را تعیین کرده و فعالیت های مورد نظرتان را با برنامه ریزی و در زمان تعیین شده به انجام برسانید. در واقع زمان بندی مهم ترین گام در برنامه ریزی توسعه فردی می باشد و باید برای هر یک از اهدافتان تاریخ تکمیل را در نظر بگیرید. همچنین در این زمان بندی باید با توجه به اهمیت اهداف، اولویت بندی در انجام کارها داشته باشید.
البته بهتر است که یک روش معین برای اندازه گیری میزان پیشرفت در کار‌ها داشته باشید. تا بصورت دوره ای بررسی کنید چقدر به اهداف خود نزدیک شده اید. اینگونه اگر به اهداف نزدیک شده باشید، انگیزه بیشتری برای ادامه کار می‌گیرید و اگر کاری از قلم افتاده باشد یا با کندی انجام گرفته باشد. می توانید آن را شناسایی کرده و برای رفع آن مشکل هر چه زودتر اقدام کنید.
رشد حرفه ای کارمندان 90
    باید در انتخاب اهداف، آینده نگری داشته باشیم و تغییرات در حال شکل گیری در جوامع را در نظر بگیریم و با توجه به نیازهایی که در اطراف ما پیش می آید، اهداف توسعه فردی خود را انتخاب کنیم.
    باید به صورت دوره ای، مثلا هر ماه، برنامه ریزی انجام شده که در حال اجرای آن هستیم را بررسی کنیم. تا بفهمیم چقدر مهارت ها و توانمندی هایی که برای رسیدن به اهداف توسعه فردی انتخاب کرده و در حال فراگیری آن هستیم، در واقعیت زندگی ما صحیح است. در صورت مشاهده مسیرهای بهتر، سعی در اصلاح برنامه ریزی نماییم.
    خیلی جزئیات برنامه ریزی را زیاد نکنیم. چون هم زمان برنامه ریزی را طولانی می کند و هم قابلیت اجرای و کنترل آن را دشوار می کند.

در برنامه ریزی و اجرای آن خیلی کمال گرا نباشیم و یک حد قابل قبول با توجه به شرایط محیطی برای انجام کارها معین کنیم.

رشد حرفه ای کارمندان
آموزش کارکنان سازمان و انواع آن:
کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت های فنی حرفه ای ، شغلی و همچنین ایجاد رفتارمطلوب درکارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید( ابطحی، 1383 : 15). آموزش سازمانی طیف گسترده ای از انواع فعالیتهای خرد و کلان را در بر میگیرد. آموزش های سازمانی را می توان براساس شاخص های مختلف دسته بندی نمود که مهم ترین آنها عبارت اند از : (قهرمانی، 1388)
2-5-1. انواع آموزش سازمانی از نظر محتوا
محتوای داده های واقعی: شامل انواع اطلاعات مشخص است. اطلاعاتی از قبیل بهای کالاها، اسامی مدیران، میزان اضافه کاری پرداختی به مدیران.
محتوای فرآیندی(رویه ای): اطلاعات جزیی در باره چگونگی وقوع رخدادها و فعالیتهای سازمانی را عرضه می کند. مانند مراحل فروش یک کالا.
محتوای مفهومی: این دسته آموزش ها عمدتا به توضیح و تبیین چراها می پردازند. مثلا چرا یک ماشین مکانیکی در وضعیت خاصی نمی تواند کار کند.
2-5-2. انواع آموزش سازمانی بر اساس هدف
انواع آموزش را می توان بر اساس هدف آموزش به آموزش های توجیهی، شغلی، توسعه وآشناسازی تقسیم کرد جدول زیر مهمترین ویژگی های آموزش سازمانی( هدف کلی، کاربرد اصلی، روشها، زمان، عرضه کننده و …) را در ارتباط با انواع آموزش های چهارگانه فوق و برخی روشها دیگر را نشان می دهد.
2-5-3. انواع آموزش سازمانی از نظر محل برگزاری
یکی دیگر از ملاکهای طبقه بندی آموزش­های سازمانی، محل برگزاری می باشد طبق این ملاک آموزش­های سازمانی دو دسته کلی آموزش همزمان با کار(ضمن کار) و آموزش غیر همزمان با کار ( ضمن خدمت) تقسیم می شود.
آموزش همزمان با کار(ضمن کار) : این دسته آموزش ها حین کار و همزمان با انجام وظایف سازمانی صورت می گیرد. این نوع آموزش می تواند به شیوه های متفاوت و به اشکال مختلف باشد اما به طور مشخص از دو نوع یادگیری عملی و آموزش مبتنی بر دسک تاپ می توان نام برد.
آموزش غیر همزمان با کار(ضمن خدمت): آموزش های ضمن خدمت به مجموعه آموزش هایی اطلاق می شوند که لازمه آن چه این آموزش ها درون سازمانی باشد یا برون سازمانی ترک موقت محیط کار از طرف فراگیر است. مهمترین روش های آموزش غیر همزمان با کار عبارت اند از:آموزش درون سازمانی، برون سازمانی، آزمایشگاه یادگیری و مراکز یادگیری  ( همان منبع)
2-5-4. انواع آموزش از نظر میزان ساختمندی برنامه ها
در طبقه بندي هايي كه توسط صاحبنظران آموزشي به صورت استاندارد ارائه مي شود، آموزش به عنوان مجموعه اي از ارتباطات سازمان يافته و تقويت شده براي ايجاد يادگيري انواع ذيل را در برمي گيرد :
آموزش رسمي
        به آموزش نظام يافته اي اطلاق مي شود كه معمولاً در مدرسه يا ديگر نهادهاي آموزشي در درون يك نظام آموزشي شكل مي گيرد. آموزش رسمي به صورت سلسله تعليماتي كه به تدريج پيچيده و تخصصي مي شود، سازمان مي يابد. در اصل اتمام موفقيت آميز هر سطح، مجوز رسمي جهت ورود به سطح بعدي آموزش مي باشد. به عبارت ديگر، كلمه­اي كه غالباً به عنوان مترادف با اين اصطلاح به كار مي رود « آموزش مدرسه­اي » است( فرهنگ اصطلاحات آموزش فني و حرفه اي،1373).
آموزش غير رسمي
    اين نوع آموزش همه آموزشهاي غير رسمي كه در آنها شخص يادگيرنده و منبع اطلاعاتي در تلاش مستمر فراهم مي سازند و هر دو آنها در يادگيري مشاركت دارند،  را دربر مي­گيرد( رشیدی ،1375).
آموزش تصادفي
       اين نوع آموزش كه توسط « ايوانفر » در سال 1981 ارائه شد به دو قسم تقسيم شده است.
الف) آموزش رايج و شايع:كه آموزش تجربي هم خوانده مي­شود ودر جايي تحقق مي يابد كه هيچ نوع تلاش مستمري براي يادگيري در عده­اي از افراد صورت نمي پذيرد و نيز ياد دهنده و يادگيرنده هيچ كدام در موقعيت يادگيري بطور آگاهانه قرار نمي­گيرند.
 ب ) آموزش ضمني مستمر: موقعيت هايي را در بر مي­گيرد كه شخص يادگيرنده يا منبع اطلاعاتي _ و نه هر دوي آنها _ توجه مستمري به ايجاد يادگيري دارد( همان منبع).
2-5-5. انواع آموزش های سازمانی از نظر مدت دوره
آموزش های سازمانی معمولا از نوع آموزشهای کوتاه مدت هستند. اما در مواردی دوره­های آموزشی بلند مدت هم برگزار می شود. با اینکه ملاک مشخصی برای تفکیک دوره های کوتاه مدت و بلندمدت تعیین نشده معمولا دوره های آموزشی کمتر از 36 ساعت یا یک هفته را کوتاه مدت و بیشتر از آن را بلندمدت می نامند ( قهرمانی، 1388). البته در بیشتر مواقع دوره های کمتر از 16 ساعت را کوتاه مدت، دوره های تا 36 ساعت را میان مدت، دوره های تا 100 ساعت را بلندمدت و دوره هایی که بیش از 100 ساعت باشند جزیی از دوره های ترمیک محسوب می شوند.
2-5-6. انواع آموزش های سازمانی از نظر حضور فراگیران
انواع آموزش­های سازمانی را از نظر حضور فراگیران به سه دسته آموزش­های حضوری، غیرحضوری و نیمه حضوری تقسیم می شوند ( همان منبع).
2-5-7. انواع آموزش های سازمانی از نظر تخصصی بودن
آموزش­های سازمانی را می­توان به دو دسته آموزش­های عمومی و تخصصی تقسیم نمود.آموزش­های عمومی، آموزشهایی هستند که کلیه کارکنان ملزم به شرکت در آن هستند و شامل موضوعاتی هستند که طور مستقیم به وظایف شغلی و حرفه ای مربوط نمی شود و عمدتا به افزایش دانش و بینش کارکنان می پردازد. در حالیکه آموزش تخصصی معمولاً بر اساس شرح پست های سازمانی یا نیازسنجی آموزشی اجرا می شوند و هدف آنها بهبود توانایی کارکنان در انجام بهتر وظایف شغلی حال یا آتی شان است. البته این تقسیم بندی به دلیل اینکه رابطۀ بین آموزش و وظایف حرفه­ای شرکت کنندگان نوع آموزش را تعیین می­کند نمی­توان یک دوره را به طور قطع عمومی یا تخصصی دانست (همان منبع).

تشویق به مشارکت فعال

هر کارمندی با داشتن مهارت‌ها، بینش‌ها و شخصیت مخصوص به خود به اندازه سایر کارمندان ارزشمند است. کارمندان به عنوان اعضای یک تیم می‌توانند هم به صورت تکی و هم در کنار یکدیگر فعالیت کنند تا به یک هدف واحد برسند. رشد شخصی هر کارمند با موفقیت کل کسب‌و‌کار در ارتباط است. بعضی از کارمندان به فرصت‌های رشد حرفه‌ای تمایل دارند اما بعضی دیگر هیچ علاقه‌ای به آن‌ها ندارند. راه‌هایی برای تشویق این افراد به مشارکت فعال در برنامه های توسعه و رشد کارمندان وجود دارد:
  • کارمندان را به آموزش در خارج و داخل محیط کاری تشویق کنید.
  • کمبودهای مهارتی موجود را برای حرفه‌ای‌تر کردن کارمندان معرفی کنید.
  • برای بیان ایده‌های جدید روی خلاقیت‌ها برنامه‌ریزی کنید.
داشتن یک امنیت شغلی به معنای این نیست که افراد حرفه‌ای نباید دنبال یادگیری باشند. اگر کارمندان به یادگیری علاقه نشان دهند، کارفرمایان باید آن‌ها را در این راه تشویق کنند. زیربنای رشد حرفه‌ای داشتن تحصیلات دانشگاهی است. البته ۳۰ میلیون آمریکایی مدرک دانشگاهی ندارند. داشتن مدرک تحصیلی باعث می‌شود که کارمندان مهارت‌هایشان را تکمیل کنند که به نفع شرکت خواهد بود.
کارفرمایان باید به فکر برنامه‌های اضافه برای کارمندانشان باشند تا امکان ادامه تحصیل را با هزینه‌ای کم برای آن‌ها ایجاد کند. شرکت‌ها می‌توانند در این راستا به کارمندانشان حق مشارکت داده یا امکان دسترسی به آموزش‌های کاری را مانند دوره‌های آنلاین و جلسات آموزشی را در منزل بدهند. با ظهور فناوری و یادگیری آنلاین ایجاد فرهنگ آموزش و یادگیری در محیط کاری بیش از پیش آسان و در عین حال گران شده است.
نشان دادن خلاهای مهارتی کارمندان برای هر مدیر کسب‌وکاری الزامی است. در این راستا آنان و نمایندگانشان باید به طور منظم با کارمندان ملاقات داشته و عملکرد کاری افراد و حیطه‌هایی که نیاز به رشد حرفه‌ای دارند را با آن‌ها در میان بگذارند. در این گفت‌وگو باید پیشنهاداتی برای پیشرفت و رشد کارمندان وجود داشته باشد تا کارمندان بدانند که شرکت به آن‌ها و آینده‌شان اهمیت می‌دهد.
اشاره به مهارت‌ها و موفقیت‌های کارمندان در انجام کارها و وظیفه‌هایشان باعث ایجاد اعتماد به نفس در آنان می‌شود که همین امر می‌تواند باعث افزایش دلگرمی کارمندان شود. به تازگی در تحقیقات مشخص شده است که افراد نسل هزاره به تغییر شغل خود تمایل دارند. رشد حرفه‌ای برای کارمندان به خصوص کارمندان جوانی که مستعد تغییر شغل هستند به منظور موفقیت در نقش‌های فعلی و در نهایت پیشرفت می‌تواند نرخ ترک کار را کاهش دهد. همچنین مهم است که کارمندان سرعت رشد خود را با رشد فناوری و اجتماعی هماهنگ کنند. با توجه به اینکه پیشرفت‌های فناوری روی بسیاری از صنایع اثر می‌گذارد، آموزش مهارت‌ها و توانایی‌های مختلف باعث ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر می‌شود.
کارفرمایان باید گروه‌هایی برای طوفان فکری یا برنامه های توسعه و رشد کارمندان ایجاد کنند تا آن‌ها ارتباط بهتری با همکاران خود داشته باشند. مثلا می‌توان با ایجاد تیم‌های کوچک برای به اشتراک گذاشتن ایده‌ها، ارتقای ابزار و غیره این کار را انجام داد. به اشتراک ‌گذاشتن ایده‌های رشد حرفه‌ای در محیط کار باعث می‌شود که کارمندان در ایفای نقششان بهتر عمل کنند و عملکرد آن‌ها تقویت شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Fill out this field
Fill out this field
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
You need to agree with the terms to proceed

فهرست